Quelque part dans une ville du milieu de l'Atlantique, un programmeur de 62 ans nettoie son bureau. Pendant 34 ans, il a maintenu le système de traitement par lots qui réconcilie les transactions du jour au lendemain pour l'une des dix plus grandes banques américaines. Sa retraite est vendredi. Son remplaçant n'a pas été embauché. Le poste est ouvert depuis onze mois.
Ce n'est pas hypothétique. Les variations de cette scène se produisent chaque trimestre dans les banques, les compagnies d'assurance et les agences gouvernementales des États-Unis. Les gens qui comprennent les systèmes COBOL qui déplacent des milliards de dollars chaque jour quittent la main-d'oeuvre plus rapidement que les nouveaux talents. La question n'est plus de savoir s'il existe une lacune. La question est de savoir à quel point il est large avant que quelque chose ne se brise.
Quelle est la taille de l'effectif, vraiment ?
Le nombre exact de développeurs COBOL actifs est plus difficile qu'il ne devrait l'être. Le Bureau de la statistique du travail les regroupe sous la rubriqueProgrammeurs informatiquesUne catégorie qui couvre toutes les langues du Python à l'assemblée. Cette classification générale masque ce qui se passe dans la niche COBOL. Selon les estimations de l'industrie à la fin des années 2010, la main-d'œuvre mondiale du COBOL se situait entre 800 000 et 2 millions de personnes, mais ces chiffres combinent des spécialistes à temps plein et des programmeurs qui touchent parfois le COBOL dans le cadre d'un rôle plus large.
Ce que les données BLS confirment, c'est la direction. L'emploi des programmeurs d'ordinateur est globalementbaisse prévue de 6 % entre 2024 et 2034, avec environ 5 500 ouvertures par an générées presque entièrement par les départs à la retraite et les transferts professionnels. La croissance est négative. La profession diminue en termes absolus, et COBOL représente le segment le plus ancien, le plus sujet à la retraite.
Phil Teplitzky, chercheur en main-d'oeuvre, a déclaré en 2019 que le développeur moyen de COBOL avait 58 ans, avec environ 10 % de la main-d'oeuvre prenant sa retraite chaque année. Ce taux s'est seulement accéléré à mesure que la cohorte vieillit. Si même une version conservatrice de cette estimation tient, la communauté de spécialistes qui peut maintenir les 240 milliards de lignes de COBOL actif qui fonctionnent encore infrastructure critique perd des milliers de praticiens expérimentés chaque année, selonACT-IAC-S Rapport sur la modernisation du Code de l'héritage. Beaucoup de ces développeurs sont les seuls experts sur les sous-systèmes spécifiques qu'ils gèrent. Quand ils partent, la connaissance les accompagne.
Les mathématiques de la retraite
L'arithmétique est simple et impitoyable. Commencez par la référence de Teplitzky: un âge moyen du développeur de 58 ans et un taux de retraite annuel de 10 %. Appliquer cela à une estimation même modeste de 100 000 spécialistes COBOL dédiés aux États-Unis. Cela donne 10 000 sorties par an. Dans l'intervalle, les projets BLS5 500 ouvertures annuelles totalesdans tous les langages de programmation, générés principalement par les personnes qui quittent l'emploi. Le pipeline de remplacement est court avant même que COBOL commence à rivaliser avec Python, Java et les piles natives de cloud pour les talents entrants.
Un problème complexe
Composés d'attrition d'une manière que le nombre de têtes brutes ne capture pas. Chaque développeur sortant prend des décennies de connaissances institutionnelles avec eux : règles d'affaires sans papiers intégrées dans le code, solutions de rechange pour les quirks matériels anciens, dépendances batch-job que personne d'autre ne comprend. Le coût de la perte d'un développeur COBOL senior n'est pas seulement le salaire de la nouvelle location. Il comprend des mois ou des années de temps de montée en puissance pendant lesquels le remplacement sera moins productif et plus sujet aux erreurs.
Un sondage de BizTech Magazine à la fin de 2025 a révélé que71 % des équipes de l'ordinateur central sont déjà sous-effectifs et 54 % sont sous-financés. Ce ne sont pas des projections sur une falaise future de la main-d'oeuvre. Ils décrivent le présent. La vague de retraite ne s'approche pas; elle est arrivée pendant la pandémie et s'accélère depuis. Les organisations les plus durement touchées sont souvent celles qui sont les moins équipées pour répondre : les organismes gouvernementaux dotés d'échelles rigides de rémunération de la fonction publique et les banques régionales fonctionnant sur de maigres budgets informatiques.
À quoi ressemble le pipeline de formation
Les programmes universitaires d'informatique ont cessé d'enseigner au COBOL il y a des années. Le rapport ACT-IAC publié en décembre 2024 confirme ce que les praticiens ont observé depuis longtemps :COBOL ne fait plus partie des programmes d'études standard des universités américaines. Les étudiants sont diplômés couramment en Java, Python, C++ et JavaScript. Ils n'apprennent pas une langue qui est apparue pour la première fois en 1959, peu importe la quantité de commerce qui en dépend encore. Les professeurs qui enseignaient autrefois la programmation de l'ordinateur central ont pris leur retraite, et personne ne les a remplacés non plus.
Efforts dirigés par l'industrie
L'écart a entraîné une intervention du secteur privé. Le projet Open Mainframe, une initiative de la Fondation Linux soutenue par IBM et Broadcom, offre unecours de programmation COBOL gratuitet gère un programme de mentorat LFX conçu pour les développeurs juniors embarqués dans les écosystèmes de l'ordinateur central. IBM a investi séparément dans sa plateforme d'apprentissage Z Xplore et ses partenariats universitaires avec une poignée d'universités. Ces programmes sont réels. Ils produisent des diplômés qui peuvent écrire et lire COBOL.
Mais l'échelle est le problème. Les cohortes de mentorat comptent des centaines de personnes par cycle. L'industrie a besoin de dizaines de milliers de nouveaux praticiens au cours de la prochaine décennie. Même des estimations optimistes des résultats des programmes de formation combinés suggèrent que les initiatives actuelles remplacent au mieux un pourcentage à un seul chiffre des départs à la retraite annuels. Le débit est un ordre de grandeur inférieur à ce qui serait nécessaire pour stabiliser le compte, et encore moins pour le faire croître.
Il y a aussi un manque de motivation. Un développeur de 22 ans qui choisira entre un parcours de carrière dans les microservices cloud-native et un dans l'ordinateur central COBOL choisira presque toujours l'option avec une progression de carrière plus visible, une plus grande communauté de pairs et des marques d'employeurs plus tendances. Le travail COBOL est stable et paie bien, mais il manque le cachet culturel qui motive les décisions de départ. Aucun bootcamp n'annonce une piste COBOL. Aucun influenceur sur YouTube construit un suivant autour des tutoriels JCL.
L'écart, quantifié
Le rapport ACT-IAC estimé84 000 postes d'ordinateur central non pourvusà partir de 2020. Ce chiffre précède l'augmentation de la retraite postpandémique et les perturbations du marché du travail qui ont suivi. Il coïncide également avec une base de code qui n'a pas rétréci. Les mêmes documents240 milliards de lignes de COBOL toujours en activité, allant du calcul des prestations de sécurité sociale aux systèmes interbancaires de règlement du chômage à l'Etat.
Les écarts entre les emplois de COBOL dépassent de loin tous les autres postes de programmeur.
Mismatch structurel
Il s'agit d'une inadéquation structurelle, pas d'un blip d'embauche temporaire. La demande est ancrée par un code qui ne peut pas être rapidement remplacé. Les projets de modernisation à grande échelle du COBOL prennent habituellement de cinq à dix ans et coûtent des centaines de millions de dollars. Nombreux sont ceux qui échouent ou qui s'arrêtent à mi-exécution lorsque les besoins changent ou que le financement tombe à échéance. Jusqu'à ce que ce code soit effectivement migré, chaque organisation exécutante a besoin de personnes qui peuvent le lire, le modifier et le dépanner à 2 heures du matin lorsqu'un travail par lots échoue.
L'étude de cas de l'OPM tirée du rapport ACT-IAC illustre la complexité. Le Bureau de la gestion du personnel gère 1 780 programmes COBOL. Une vérification interne a révélé que20% étaient inutilisés et 80% étaient classés comme peu complexesÇa semble gérable à la surface. Mais "faible complexité" signifie encore des milliers de lignes de code vieux de plusieurs décennies qui doivent être comprises dans le contexte des systèmes environnants et de la logique opérationnelle. Et les 20% classés comme non utilisés ? Quelqu'un doit encore confirmer qu'il est vraiment inactif avant de les déclasser. Cette vérification exige elle-même une expertise COBOL profonde.
Le GAO a renforcé ce tableau dans un rapport de février 2022, en concluant qu'au moins dix organismes fédéraux éprouvaient des difficultés persistantes à recruter du personnel qualifié au COBOL et payaient des taux d'entrepreneurs de primes pour remplir même des rôles d'entretien courants. Les systèmes fédéraux qui traitent la paie, les déclarations de revenus et les avantages pour des centaines de millions d'Américains dépendent d'un bassin de talents auquel Washington ne peut accéder de façon fiable.
Qui engage encore, et à quel prix
Les données sur la rémunération racontent sa propre histoire sur l'offre et la demande. En mars 2026, ZipRecruiter rapporte le salaire annuel moyen d'un développeur de COBOL à115 475 $ dont les gains supérieurs dépassent 152 000 $. Ces chiffres sont concurrentiels selon n'importe quelle norme, et reflètent la prime de rareté maintenant intégrée au marché. Pour une vision plus large des offres d'emploi COBOL et des tendances salariales par industrie, la variation régionale ajoute une autre dimension au tableau.
ETP vs entrepreneur économie
Salaire.comle salaire moyen du programmeur COBOL au Texas à79 524 $ en février 2026. Comparez cela à la moyenne nationale au nord de 115 000 $ et l'écart révèle un marché à deux niveaux. Les organismes gouvernementaux et les employeurs des États à faible coût embauchent du personnel à temps plein à l'extrémité inférieure de la fourchette. Les institutions financières et les entrepreneurs fédéraux sur les côtes paient des taux qui peuvent atteindre 100 $ à 150 $ l'heure, doublant en fait le coût complet du même ensemble de compétences.
Données sur le salaire d'année en année de Zippia montre COBOL compensation programmeur grimpant de75 997 $ en 2021 à 84 879 $ en 2025, une augmentation de 11,7 % sur quatre ans. Cette trajectoire surpasse la croissance générale des salaires dans le secteur de la technologie, un autre signe de resserrement de l'offre par rapport à la demande persistante. Les données Zippia's révèlent également queLes offres d'emploi spécifiques au COBOL ont culminé en 2017 et 2018et ont décliné depuis. Le déclin ne signifie pas que la demande a disparu. Cela signifie que certaines organisations sont passées de l'embauche directe à l'externalisation, tandis que d'autres ont simplement reporté les travaux d'entretien qu'elles ne pouvaient plus recruter.
Les salaires des promoteurs de COBOL augmentent plus rapidement que la moyenne du secteur de la technologie.
La prime de l'entrepreneur est particulièrement visible dans les marchés publics de TI. Les organismes qui ne peuvent pas concurrencer le salaire ou la rapidité d'embauche se tournent vers les entreprises de dotation, ce qui fait augmenter les taux individuels de 40 à 60 %. Les conclusions du GAO de 2022 confirment ce que les agents d'approvisionnement des agences savaient déjà : le gouvernement paie plus par promoteur-heure pour moins de continuité, parce qu'il entre en retard sur le marché et passe lentement par ses propres processus d'embauche. Il en résulte un cycle dans lequel l'incapacité du secteur public à retenir le personnel COBOL à temps plein entraîne des coûts plus élevés, ce qui accentue encore les budgets déjà insuffisants.
Rien de tout cela ne se résout proprement. La courbe de la retraite est démographique et non cyclique. Les programmes de formation fonctionnent à l'échelle de la boutique contre un déficit industriel. Les délais de modernisation s'étendent sur les cycles budgétaires et les changements de leadership, souvent surpassant les cadres qui les ont commandés. Ce qui reste est une réalité opérationnelle que les CTO et les chefs d'agence doivent planifier plutôt que de planifier: les personnes qui maintiennent ces systèmes en marche partent, les personnes qui pourraient les remplacer n'existent pas encore, et les systèmes eux-mêmes ne vont nulle part bientôt. Les organisations qui traitent ce problème comme un problème de dotation le géreront, imparfaitement mais délibérément. Ceux qui le traitent comme quelqu'un d'autre vont découvrir, un travail de lot échoué à la fois, qu'il a toujours été le leur.